マーケティングストーリーラボ

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News Update

デジタルトランスフォーメーションは業務の流れやチームワーク、意思決定の仕方を変える?!

我が部門が社内新規事業部門として立ち上がっておよそ半年がたちました。いま、猛烈に採用活動をすすめています。あらためて新しいスキームを立ち上げ、新しいクラウドサービスも導入し、人事部と連携しながらマーケティング職の採用を企画、施策実行、応募書類チェック、面談or面接、内定出し、オファー。。。というステップを踏んでいきます。
こう書くと、従来と変わらないフローに見えますね。

 

 「ダイレクトリクルーティング」、という考え方

しかし、このフローの手前、すなわち求職者から応募いただくこと、それが近年一気に難しい状況が我が社では続いていました。この表現だと語弊がありますね。「webディレクター」や「エンジニア」を募集しても、そもそも応募をもらえない、稀にもらえても入社の意思決定まで持ち込めない…等の課題が生じていた、というのが本当のところです。
既存事業の部門で募集をかけることの多い「編集職」や「(エディトリアル)デザイナー職」については、従来からお付き合いのあるメディアに記事を載せれば一定の人数の応募を見込めたのに、、、ということで俄然情報収集、結果的に出会ったのが、「ダイレクトリクルーティング」という考え方です。

転職潜在層にまでもアプローチ
「転職軸」を満たすオファーで入社意思をしっかりグリップ!

「クラウド時代のビジネスメディア ボクシルマガジン」というメディアにはこう説明されています。

【「ダイレクトリクルーティング」とは、企業が自ら積極的に求める人材を探し出して直接アプローチを行う採用活動のことです。従来のような求人掲載サイトなどを利用して募集をかける「待ち」の採用手法と異なり、企業自らが人材データベースから求める人材を探し、直接連絡を取り採用する「攻め」の採用手法です。】
出典:https://boxil.jp/recruit_site/a79

これまでの求人メディアやマッチングサービスですと、間にコンサル的人格が介在しました。が、ダイレクトリクルーティングを可能にする優秀な人材DBをクラウドで提供するHR系の会社が今、いくつか存在しています。
このDBに登録している若手優秀層に、直接自社の事業内容や任せる仕事の内容や、入社後のキャリアパスなどを戦略的にPRすることで、「おもしろいな」「少し話しを聞いてみたい」という気持ちを起こさせ、その気持ちの程度に応じて「気になる(あしあと)」「興味がある」「応募する」という形でDB登録者自身がアクションを起こし、PR企業に気持ちの程度を表明することができるのです。

 

応募のレベルに合わせた、
面談or面接の設定ジャッジを迅速にするには

DB登録者から表明された熱量に応じて企業側は迅速に面談、面接の種別を決め、同席するメンバーを決めて日程候補を投げかけます。投げかけと実際に来社してもらうまでの間にはメールや電話を組み合わせて、丁寧なケアをしていく必要がでてくるのですが、ここが企業のデジタルトランスフォーメーション度合いによって効率的に進められるかどうかが決定的に異なるのだ、と実感しています。

すなわち、
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①メールや電話での記録をどう残すか、どう共有するか
←時系列、職種別、応募者別の履歴をデータで残せるクラウドサービスを活用できるとよい

②企業担当者が、現場業務や現場で欲しい人格に期待する役割と入社後のキャリアパスを明確に説明できる現場マネジャーと、手続き全体を把握している人事部スタッフと、いかに協業しやすいか
←稟議などの手続きを共有、迅速にスケジュールなども共有できるインナーグループウェアなどの活用が必須
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といった視点でのデジタルツール準備と活用、それに加えて現場と人事の連携体制づくりが欠かせない、ということ。

これらが万全であれば逆に、1人あたりの採用コストや面接官の評価レベルの統一化に向けた行動履歴データなども獲得でき、その先の効果的な採用活動につなげることもできます。

スキマ時間を見つけてはスマホを駆使し、自分の将来に向けたやりがいのある仕事情報を探している若手転職希望者。あるいは転職予備軍。そういったゾーンにいかに戦略的PRを実施して入社、勤続というコンバージョンを獲得するか、今や、採用活動はデジタルマーケティング活動である、といっても過言ではないのです。

 

YOSSY

ピカピカの1年生の息子を溺愛し、旅と家族と友達とお酒を愛するコンテンツマーケティングプランナー。
デジタルマーケターとしては駆け出し。…でも重回帰分析まわせるようになったし、もともと「トライ&エラー体質」だし!!笑 開き直ってるも~ん。